近日，由專業調查機構正略均策調研中心發布的《2012中國薪酬白皮書》新鮮“出爐”。該白皮書的調研數據顯示，作為職場新生代，90后員工離職率達30.6%，高出平均水平5%。記者從大連多家企業人力資源部門負責人那里也得到相關印證，“試用期沒過就走了不少，我們又要現招人，90后高離職率讓企業措手不及。”
42名90后
過半沒熬過試用期
90后員工正遭遇“成長的煩惱”，離職率整體偏高。就是這些說走就走的90后，讓沒做好準備的企業老板和人力資源部門負責人難以適應。
一家企業老總說起90后員工直搖頭，“今年我們給40名新員工發了offer，報到那一天就來了17個，當時我就急了，有項目等著干呀，我們只好硬著頭皮現抓人，可是現招的人又不合適，我們還要再招。”另一家企業負責人深有感觸地說，“現在招新人起碼要準備出一倍的量，比如計劃招30人，通知報到的要達到60人，以防新員工因各種原因離職。”
一家軟件企業負責人給記者拿出了一份報表，今年招了42名90后員工，試用期離職的竟有22人，“離職率高得離譜，這是我們以往都沒碰到過的。”
職業規劃不成熟
加劇流動性
據介紹，《2012中國薪酬白皮書》是由專業調查機構正略均策調研中心，在2011年11月到2012年3月期間，面向包括大連企業在內的制造業、高科技、房地產、醫療、金融能源等11個行業的千余家企業進行調查，得出此份報告。
為什么90后員工離職率較高？《白皮書》分析，90后員工高離職率的原因主要是由于初入職場，對未來發展的職業規劃還不成熟，流動性相對較高。
一位企業負責人說，“我也看不懂90后員工，他們很隨意，說不干就不干，似乎根本就不在乎這兩三千元的月薪。不少人還是差那么點責任心，他們只做喜歡的事，工作積極性不強，看上司不順眼就辭職。”
90后員工小馬則認為，離職率高并不能把責任全怪在90后身上，企業也有責任。應聘時公司給出了不錯的底薪承諾。可上班第二天，小馬就打聽到，底薪不靠譜，交通費、餐費也沒有補貼。小馬憤然離職。
高離職率
加大企業人員置換成本
“我們的工作節奏全都打亂了，招人、面試、辦理離職手續、再招人、再面試，比以往都要忙亂。”這是大連許多人力資源經理近段時間工作的真實寫照。
“更加自我的90后，穩定性不好。”許多人力資源部門負責人都感到有些頭疼，“他們有的僅僅工作了一個月就離職，對企業文化還沒有完全了解，而企業則在一輪又一輪的招聘中無端地加大了人力成本。”
“高離職率加大了企業人員置換成本，企業招聘進入了招人、走人，再招人、再走人的惡性循環怪圈。”大連迪銳普人力資源公司人力資源專家高源給記者算了一筆賬，“以試用期工資1500元為例，加上保險等各項費用，企業對1名試用期員工支出成本在2500元/月，3個月試用期下來，企業要支付7500元的成本，如果10名新員工剛過試用期就離職，給企業造成的損失是不小的，因為新員工還沒開始為企業創造價值，企業就將7.5萬元的人力成本打了水漂。”
專家提醒
高離職率
對個人和企業
都是傷害
人力資源專家表示，應屆畢業生的違約率和“閃辭”率逐年上漲，已經越來越成為困擾用人單位的主要問題之一。一方面職場新人90后應屆生更追求個人價值的實現，同時面臨的生存壓力更小，因此一旦工作不順心，就容易閃電辭職、頻繁跳槽；另一方面，企業招聘方式的不完善，用人需求和求職者個人發展之間的不匹配，也是造成“閃辭”的原因之一。職場新人首先應該有長遠的職業規劃，其次要有克服困難、從基礎做起的決心，理智擇業，心浮氣躁、半途而廢是職業發展的大忌。而對于企業來說，要避免新人違約和“閃辭”帶來的損失，應該改良招聘模式，加強與應聘者的溝通，做好90后員工的職場心理輔導，選擇真正適合招聘崗位的人。
記者發言
給他們一點
成長的時間
90后們在職場表現出來的個性，代表了一個新趨勢，也為社會和用工企業提出了新的課題。90后成長在資訊發達的年代，他們的價值取向更加多元化。從職業指導的角度來說，90后“不開心就辭職”也不能說就是錯的。“開心”包含的內容很多，例如崗位是否匹配、是否有發展前景，這樣的想法代表了進步。但原則性的問題，如缺乏責任心，是不可取的，一個缺乏責任心的人在任何時代都很難有成就。希望70后80后的前輩們用寬容的心態，給90后們一點時間，給他們一些從學校人到職業人的指點和幫助，相信他們會慢慢成長起來。
